Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas: mēs ievērojam likumu!

Bizness
Notiek ielāde ...

Likumi mainās katru dienu. Tas kļuva īpaši pamanāms relatīvi jaunajā Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Ja agrāk bija grūti atlaist darbinieku, bet ir iespējams, tagad tiesu prakse parāda, ka darbinieku pārkāptas tiesības sakarā ar viņu nelikumīgu atlaišanu beidzas 90% gadījumu par labu darbiniekam. Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas kā vadības lēmums sāka baidīties ne tik daudz darba ņēmēju kā paši darba devēji.

Šāds liels procents ir diezgan saprotams. Pirmkārt, un, diemžēl, vairums darba devēju un viņu padotajiem personāla departamentā ar darbinieku atlaišanu veic daudz kļūdas, neievēro vienīgo iespējamo atlaišanas procedūru saskaņā ar Darba likumu kodeksu.

Darba līguma izbeigšana pēc iniciatīvasdarba devējs ir iespējams tikai pēc atkārtotiem (vismaz 2) disciplināriem pārkāpumiem. Par katru pārkāpumu ir jāatspēlē (dokumentējiet pārkāpuma faktu, dodiet darbiniekam parakstu, iepazīstieties).

Vai atlaišana neatbilstības dēļpozīcijas. Lai to izdarītu, nepieciešams veikt darbinieka sertifikāciju, kas parāda viņa nepietiekamo prasmju līmeni. Tas ir galvenais, kas jāzina darba devējiem, bet ir daudz detaļu ... Darba likumā 81 pants "raksturo" visus iespējamos iemeslus līguma izbeigšanai ar darbinieku pēc vadības iniciatīvas.

Otrkārt, lai pierādītu darba izbeigšanulīgums, ko darba devējs ir balstīta uz labu iemeslu dēļ un saskaņā ar likumu - tas ir tiesas pienākums ir darba devējam. Lielākā daļa no atlaišanas iemesliem skaņas ievērojami pietiekami (oficiālajos dokumentos ir grūti izteikt spilgti visu darbinieku neuzmanību), un līdz ar to, lai pierādītu, derīguma termiņš atlaišanu ir gandrīz neiespējami (pat ar visām no likuma atlaišanas rīkojumu prasībām).

Apcietinātie bijušie darbinieki kļuva drosmīgāki: agrāk lielākā daļa cilvēku baidās aizstāvēt savas tiesības. Kāpēc, vienkārši nezinu par viņiem, bet tagad gandrīz visi kurš tika atlaists nekavējoties jāvēršas tiesā, lai gan zina, ka ideāls darbinieks to nevar saukt.

Pašreizējā situācijāatbrīvoties no darbiniekiem, kuri ir atklāti nepiemēroti viņu ieņemtajam amatam, piemēram, tie, kas pārkāpj darba disciplīnu uzņēmumā, kur tas ir ļoti svarīgi, vai arī par to, ka viņiem viss ir jāpārstrādā. Tas gadās, ka viena persona apvieno abas šīs īpašības, nepieņemamas labam darbiniekam.

Kādu tiesisko ceļu darba devēji varēja izvairītiesiekrīt šajā situācijā? Jaunā darbinieka pieņemšana darbā ar pārbaudes laiku nav piemērots, jūs varat atlaist jebkurā laikā, līdz pārbaudes periods nav beidzies. Darba līguma izbeigšana par probāciju arī prasa ņemt vērā daudzas nianses, ievērojot likuma normas. Piemēram, pirms jūs atlaižat darbinieku, par to jāinformē trīs dienas pirms līguma izbeigšanas. Ir jānosaka kārtība, kāpēc atlaišana noritēta, kāpēc darbinieks nav nokārtojis pārbaudi. Pretējā gadījumā atkal - tiesvedība, zaudējumu atlīdzība, nolaidīga darbinieka atjaunošana birojā ...

Pastāv vēl viena iespēja - steidzams darba līgums,Tomēr, tas nav piemērots visiem amatiem (tikai ar īstermiņa raksturu darbu). Līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas šajā lietā nav nepieciešama. Darba līgums tiek izbeigts pēc termiņa beigām, par kuru tā ir noslēgusi, nelielu laika, kas atbilst gan darba devēju (laika, lai novērtētu darbinieku uz pozīciju), un darbinieks par kaut kādu iemeslu dēļ (nepieciešams pagaidu darbs). Pēc pušu lūguma pēc izbeigšanas līgums uz noteiktu laiku, jūs varat izņemt regulāru darba līgumu un ir jāstrādā mierīgi ar atbilstošu darbinieku neesat padarot plānus viņa atlaišanu.

Darba līguma izbeigšana pēc iniciatīvasneraugoties uz visām grūtībām, darba devējs joprojām ir diezgan iespējams, tikai atlaišana ir jāveic saskaņā ar likumu un jābūt gatavai pierādīt savu lietu tiesā.

Notiek ielāde ...
Notiek ielāde ...