Kā aprēķināt apgrozījuma koeficientu

Bizness
Notiek ielāde ...

Daudzi uzņēmumi šodien ir viens no svarīgākajiemviņu problēmas tiek uzskatītas par augstu apgrozījumu. Tāpēc spēja pārvaldīt šo fenomenu uzņēmumā tiek uzskatīta par ļoti svarīgu. Lai to izdarītu, jums jāapgūst, kā identificēt darbinieku apgrozījuma iemeslus. Ir arī nepieciešams saglabāt statistiku un savlaicīgi veikt atbilstošus pasākumus.

Kad uzņēmumam ir augsts rādītājsdarbinieku apgrozījums, pastāvīgi jācenšas nomainīt izejošos darbiniekus, lai pielāgotos un apmācītu iesācējus. Svarīgi aspekti, piemēram, komerciālās informācijas nepārtrauktība un drošība, arī kļūst problemātiskas un pieprasa risinājumu.

Tā rezultātā uzņēmuma tēla veidošanos,kas raksturo to kā darba devēju no pievilcīgas puses, kļūs ievērojami sarežģītāka. Ne mazāk grūti būs izveidot labvēlīgu psiholoģisko klimatu paša uzņēmuma komandā.

Tādējādi tas ir ienesīguma koeficientspersonāls ir viens no tiem galvenajiem rādītājiem, kas dod priekšstatu par to, cik efektīvi ir uzņēmuma personāla vadības sistēma.

Tomēr, ja paskatās darbinieku apgrozījumunedaudz no cita viedokļa un iedomājieties, ka tā pilnīgi nav uzņēmumā, jūs varat redzēt, ka šis fakts izraisīs uzņēmuma konkurētspējas samazināšanos, jo nav nekādu organizatorisku izmaiņu. Vārdu sakot, uzņēmums paliks nemainīgs.

Darbinieku apgrozījums kļūst minimāls, ņemot vērā labvēlīgos darba apstākļus uzņēmumā. Tie ir šādi:

  • augsta alga;
  • neliela slodze;
  • pārmērīgi augstu prasību trūkums;
  • personāla mācību materiālu izmaksas.

Tā rezultātā cilvēki sāk strādāt pie modeļa, vadoties pēc iedibinātajiem profesionālajiem paradumiem. Iespējas ieviest jauninājumus ir ierobežotas.

Šajā gadījumā zemais ienesīguma koeficientsrāmji kļūst par darba ņēmēju piemērotību komfortablai pastāvēšanai uzņēmumā tā, ka tā sāk spēlēt "nezāļu" lomu, kas būtu jāiznīcina laikā.

Tāpēc cilvēkresursu veidošanāuzņēmumiem vispiemērotākā pieeja būs zelta vidējā izvēle, un personāla mainībai jābūt pamatotai. To darot, jāņem vērā daudzi faktori un jāanalizē statistika. Tāpat ir jāņem vērā līdzīga informācija par citiem uzņēmumiem, kas nodarbojas ar šādām darbībām.

Piemēram, daudz vietējā ražojumauzņēmumi uzskata, ka personāla politikas īstenošana to uzņēmumos ir veiksmīga, pievēršot uzmanību personāla mainīgumam, kura likme ir no septiņiem līdz desmit procentiem. Tirdzniecības organizācijās, apdrošināšanas sabiedrībās, kā arī sabiedriskās ēdināšanas uzņēmumos pieņemamais personāla mainības līmenis var sasniegt trīsdesmit procentus.

Bet kā pareizi identificēt tik svarīgurādītājs kā personāla mainības faktors? Tā ir formula: koeficients, dalot darbinieku skaitu, kuri ir atstājuši (noteiktā laika intervālā) uz vidējo sastāvu tajā pašā laika posmā. Tā kā šis rādītājs ir izteikts procentos, rezultātu reizina ar simtu.

Tādējādi personāla mainības koeficients,kas vizuāli atspoguļo komfortu darbā uzņēmumā un vadības principu tajā, ir ne tikai korporatīvās kultūras rādītājs, bet arī rezultāts darbā ar cilvēkiem. Visi šie faktori, kaut arī netieši, ietekmē uzņēmuma peļņu. Tāpēc ir ļoti svarīgi ne tikai ņemt vērā šos rādītājus, bet arī saglabāt to kontroli.

Notiek ielāde ...
Notiek ielāde ...