Pieņemšanas metodes: kāda nākotne ir darba meklētāju gaidīšana?

Bizness
Notiek ielāde ...

Nav noslēpums, ka darbā pieņemšana -vissvarīgākais un sarežģītākais uzdevums, kas saskaras ar galvu. Kā atrast tādus darbiniekus, kuri atbilst visām klientu un potenciālo klientu prasībām?

Lai pareizi meklētu un atlasītu darbiniekusdarba devēji izmanto dažādus veidus un līdzekļus. Parasti tās tiek bruņotas ar biogrāfiskām aptaujām, dažādām intervijām, uzdevumiem, sasniegumu pārbaudījumiem, izlūkdatiem un spējām, dažādiem poligrāfijas pētījumiem utt. Pēdējo desmit gadu laikā personāla aģentūras ir izgudrojušas simtiem veidu, kā atšķirt kvalitatīvu darbinieci.

Darbā pieņemšanas psiholoģiskās metodesir vispopulārākās. Parasti vietējie psihologi mēģina pielāgot ārvalstu metodes mūsu mentalitātei, taču tas ne vienmēr ir iespējams.

Vēl viens šķērslis lietošanaipsiholoģiskā diagnoze - nepietiekami augsts menedžmenta un kandidātu psiholoģiskais treniņš. Tātad, lai pieņemtu darbā un izvēlētos personālu, bija kvalitatīvs, ir nepieciešams iesaistīt ne tikai labus psihologus, bet arī labas metodes, kas atbilst visām prasībām.

Lieliska palīdzība darbā pieņemšanādarbā iekārtošanas aģentūras. Tomēr jums ir nepieciešams sagatavoties tam, ka šis prieks nav lēts. Jūs varat izveidot savu personāla nodaļu, kas ne tikai būs noderīga, bet arī pozitīvi ietekmēs peļņu.

Izvēloties darbā pieņemšanas metodes, jāatceraska padotajiem izvēle ir karš par labāko, un šeit, tāpat kā mīlestībā un karā, visas metodes ir labas. Svarīgākais konkurss konkursā ir iespēja vilkt kvalificētus darbiniekus no konkurentiem. Interesanti, ka šī atlases metode tiek uzskatīta ne tikai par agresīvāko, bet arī par vienu no visefektīvākajām. Vēl viena efektīva metode ir atrast talentus savā uzņēmumā. Visticamāk, kaut kur jau jau ir talantīgs darbinieks, kura potenciāls netiek atklāts. Ir svarīgi, lai varētu pamanīt šādus cilvēkus.

Mūsdienīgas recruitment metodes ietversevi agresīvi pieņemot darbā. Uzņēmumi, kas iesaistās šādā darbā, nosaka, kuras pozīcijas viņiem ir prioritāras. Svarīgas pozīcijas ietver pozīcijas, kas saistītas ar klientu apkalpošanu un uzņēmuma rentabilitāti. Parasti uzņēmums izstrādā progresīvas kompetences kartes saviem darba devējiem. Tie ietver gan spēju pārliecināt, gan spēju pieņemt ātrus lēmumus kritiskās situācijās un labu komunikācijas prasmju pieejamību.

Lielajos uzņēmumos viņi ir pārliecināti, ka darbinieks irgalvenā pozīcija, kas tieši ietekmē uzņēmuma peļņu un izaugsmi. Pārvaldība laiku pa laikam pārbauda darbā pieņēmējus un, vadot speciālu treneri, veic dažādas apmācības, lai uzlabotu pieejamās darbā pieņemšanas prasmes.

Savukārt darbinieks izvēlēsies, kuras darbā pieņemšanas metodes būs atkarīgas no tā, cik daudz viņš zina, kā strādāt ar informācijas avotiem un kandidātiem amatos.

Turklāt šim ekspertam vajadzētu būt iespējai piedalīties uzvedības intervijā. Šī metode ir izplatīta daudzos uzņēmumos, un to izmanto vienīgi darba devēji.

Lai nodrošinātu, ka izvēle ir tik precīza un iespējamabez šaubām, varat izmantot īpašas anketas dažādiem departamentiem. Ar agresīvu darbā kandidātu datu bāze satur informāciju par kandidāta priekšrocībām un informāciju, kas nepieciešama konkrēta darba nākotnes pārdošanai. Interesanti, ka motīvu definēšana, kas kandidātu virza lēmumu pieņemšanā, ir ļoti reti sastopoties. Tomēr jaunākās tendences tirgus attīstībā liecina, ka darbā pieņemšanas metodes mainīsies un uzlabosies šajā virzienā. Kādi jaunievedumi šajos personāla uzņēmumu darbiniekos gaida pēc pāris gadiem, joprojām ir noslēpums. Var pieņemt, ka ļoti drīz ikviens cilvēkresursu speciālists spēs viegli un viegli atrast piemērotu kandidātu pasaules datubāzē ar informāciju par katru profesionālo.

Notiek ielāde ...
Notiek ielāde ...