Personāla vadības sistēma: attiecību sfēras tulkošana vadības valodā

Bizness

Papildus acīmredzamām ērtības un iespējāmkontrolei, personāla sistēmiskajai vadībai ir papildu "slodze": tā palīdz prognozēt jaunas problēmas, kontrolēt tās un atrisināt tās ar maksimālu efektivitāti.

Protams, personāla vadības sfēra navvar būt tikpat viegli pārvaldāms kā ražošanas process, jo personāls ir cilvēki ar savām rakstzīmēm, temperaments, noskaņas, intereses utt. Cilvēks dažreiz pats nevar lemt, ko viņš grib kādā brīdī. Kompetentā vadītāja vai personāla dienesta uzdevums ir identificēt komandas galvenos rādītājus un tos ietekmēt. No tā izriet, ka organizācijas personāla vadības sistēma ir emocionālās sfēras un tādu attiecību sfēra, kuras neizbēgami atrodas jebkuras organizācijas darbā vadīšanas valodā.

Ja tiek būvēta personāla vadības sistēmakompetenti, tad komanda strādās kompetenti un vienoti, tā koncentrēsies uz rezultātu un uzlabos darba kvalitāti. Lai izveidotu personāla vadības sistēmu, ir nepieciešams veidot personāla vadības mērķus, uzdevumus, struktūru un funkcijas, attīstīt funkcionālās savstarpējās attiecības.

Cilvēkresursu vadības sistēma ietver vairākus svarīgus elementus:

- vadības aparāta speciālisti;

- tehniskie līdzekļi;

- informācijas komponents;

- personāla vadības metodes;

- tiesiskais regulējums.

Īpaši vērts pieminēt, ka liela uzņēmuma personāla vadības sistēmai var būt būtiskas atšķirības no līdzīgas sistēmas mazam uzņēmumam.

Tāpat kā jebkura cita sistēma, vadības sistēmapersonālam ir konkrēti mērķi. Šajā gadījumā šie mērķi jāaplūko no divām atšķirīgām pusēm: personālam ir savi mērķi, un administrācijai ir savi mērķi personāla izmantošanai, kas ne vienmēr sakrīt.

Protams, labāk organizētā personāla vadības sistēma, jo efektīvāka tā darbojas. Kas nosaka šādas sistēmas efektivitāti?

  1. Analīze un skaidra izpratne par organizācijas stratēģiju. Darbiniekiem ir skaidri jāatzīst, kurā virzienā sabiedrība virzās un kas veic mērķi. Orientācija uz stratēģiju palīdz noteikt galvenās darbības, kas jums jādara, lai atrisinātu šo problēmu. Vēlāk izstrādāja pamata modeli uzņēmuma rīcību, kas kalpos par pamatu izveidei galvenajiem aspektiem personāla vadības sistēmas, piemēram, karjeras plānošanai, novērtēšanai, novērtēšanas, atlases un veicināšanu, uc
  2. Daudzlīmeņu personāla novērtēšanas sistēmas izveide. Jūs varat izveidot profilu, lai gūtu panākumus - piešķirt par katru konkrēto pozīciju, atsaucoties profesionālās, personīgās un biznesa īpašības, un pēc tam saskaņā ar ideālu modeli, lai atlasītu personu. precizitāte izvēli šajā gadījumā būs daudz lielāks, un piesaiste - veiksmīga. Par HR nodaļas ēkas šādi modeļi palīdzēs pareizu pārvaldību rezerve.
  3. Ir nepieciešams, lai būtu modeļi un darba procedūras.
  4. Līnijas vadīšanas obligāta iesaistīšana.
  5. Iespēja mainīt mērķus saistībā ar jaunu uzdevumu rašanos.

Ir nepieciešams veikt regulārus apliecinājumuslai novērtētu viņu kompetences atbilstību panākumu profilam. Atestācija palīdzēs izsekot darbinieku veiktspējai un noteikt viņu attīstības dinamiku. Atestācijas veidlapu var izvēlēties jebkurā gadījumā, bet ir vēlams individuāli sarunāties ar vadību.

Jebkuras efektīvas sertifikācijas rezultātāuzraudzīt personāla attīstības pamatvajadzības. Nākamais loģiskais solis būs profesionālās apmācības programmu izveide, kurā būtu jāiekļauj galvenā sastāvdaļa. Sarežģītība nozīmē dažādas darbinieku apmācības formas un metodes: apmācība, biznesa apmācības, mentoringa sistēmas izveide utt.