Personāla vadības metodes, motivācijas paaugstināšana produktīvākam darbam

Karjera
Notiek ielāde ...

Daudzās organizācijās vadītāji jau sen ir sapratušiviss nepieciešamais ir veicināt korporatīvo politiku, kas ne tikai palīdzētu uzlabot produktivitāti, bet arī mudinātu darbiniekus uzsākt savu karjeru organizācijas ietvaros. Ir dažādi personāla vadības metodes, kas iedalās divās galvenajās grupās: ekonomiskie stimuli un neekonomiski stimuli.

Kopumā karjeras vadība var būt pakārtots vairākiem noteikumiem:

- Ir nepieciešams likt jums justies pakļautiem sevsvarīgi un svarīgi uzņēmumā, kurā viņi strādā. Lai to izdarītu, ir iespējams piešķirt savu kabinetu, organizēt darba vietu atbilstoši jaunākajām tendencēm, nosūtīt darbiniekus uz prakses vietu un daudz ko citu. Personai vajadzētu saprast, ka viņa darbs tiek novērtēts un ka tas ir svarīgi visas sistēmas pilnīgai darbībai. Tas veicina atbildību un karjeras izaugsmes vēlmi organizācijā.

- Finanšu personāla vadības metodes lielākoties vajadzētu būt negaidītiemdarbiniekam, tāpat kā pretējā gadījumā, darbiniekiem ir sajūta, ka tas nav prēmija par labu darbu vai nestandarta risinājumu, bet gan daļa no viņu algas.

- Vadītājam savā personāla darbā jāpiešķir pozitīvie aspekti un jākoncentrējas uz to, jo negatīvā kritika nav efektīva, lai palielinātu motivāciju strādāt.

- Visefektīvākais personāla vadības metodes vienmēr ir ātri un savlaicīgi. Citiem vārdiem sakot, ja boss vēlas, lai viņa darbinieks būtu produktīvāks, viņam nekavējoties jāgodina viņam par nestandarta problēmas risinājuma atrašanu.

Personāls ir jāapmaksā par pagaidu laikusasniegumi, tad viņiem būs stimuls turpmākam efektīvam darbam. Fakts ir tāds, ka lielās uzvaras profesionālajā jomā viņiem ir maz, jo viņu sarežģītība. Interesanti, ka, ja darbinieka darbs tiek vērtēts pozitīvi dažādos nozīmīgos posmos, tad viņam būs lielāka pārliecība par sevi un viņa darbu, kas obligāti novedīs pie pozitīva rezultāta sasniegšanas kopumā.

Lielos uzņēmumos personāla attīstības vadība ir individuāls raksturs. Pastāv tipiski risinājumi šim jautājumam, taču vadītājam tie jālieto tieši tādās proporcijās, kas ir optimālas, lai ietekmētu šīs organizācijas darbiniekus.

Dažreiz palielina motivāciju strādātTiek izmantota soda veids par nepareizi izpildītu uzdevumu. Šo metodi vislabāk var izmantot ļoti delikāti. Tātad sodāmajam ir precīzi jāzina viņa kļūda un tā sekas. Tajā pašā laikā nedrīkst būt naudas sodu, izņemot gadījumus, kad uzņēmums radīja būtiskus zaudējumus darbinieka vainas dēļ.

Ja uzņēmumam ir ierobežots līdzeklis, tad to var izmantot nemateriāli personāla vadības metodes, ko var rakstītatzīšanu par darbiniekiem, viņu iecelšanu jaunajā amatā, piedāvājums pārstāvēt uzņēmumu jebkurā oficiālu pasākumu, un citi. Vai nav par zemu efektivitāti savās metodēs salīdzinājumā ar ekonomiskiem stimuliem. Tātad, sociālie zinātnieki ir pierādījuši, ka cieņa pret darbinieka komandā un atzīstot savu pakalpojumu vadību, ir ļoti spēcīgs stimuls, lai sasniegtu jaunas virsotnes uzņēmumā.

Vēl viens interesants un tajā pašā laikā produktīvsveids, kā stimulēt personālu strādāt, bija līdzekļu ieguldīšana viņu atpūtai. Rietumu zinātnieki uzskata, ka cilvēks, kurš labi atpūšas, būs daudz noderīgāks uzņēmumam nekā noguris darbinieks vai kāds, kurš nevar atļauties pienācīgi atpūsties. Šis pasākums Krievijā joprojām ir ļoti izplatīts.

Tādējādi, lai darbinieki varētu strādāt unkas izveidota konkrētā organizācijā, ir jāizstrādā stimulu sistēma, un vadītājam jāspēj novērtēt viņa darbinieku darbu. Pat materiālās stimulācijas trūkuma gadījumā cilvēks, kuru galvenais uzslavs par viņa darbu, darbosies uzņēmuma nākotnē, sasaistot to ar savu.

Notiek ielāde ...
Notiek ielāde ...