Psiholoģiskās metodes, pieņemot darbā. Intervija, aptauja, pārbaude

Jebkurš īrnieks vēlas redzēt viņa stāvokliļoti inteliģentu, smagi strādājošu, atbildīgu un uz nākotni vērstu cilvēku darbinieki. Dažādu uzdevumu sekmīgai izpildei ir nepieciešamas ne tikai specifiskas prasmes un iemaņas, bet arī īpašas personiskās īpašības. Tomēr, lai uzzinātu par vakanto amata kandidātu tik daudz informācijas, jums ir nepieciešams skatīties viņu uz ilgu laiku. Šajā nolūkā iesācējiem tiek noteikts pārbaudes laiks. Un tomēr, neskatoties uz darba devēja iespēju, ja darba ņēmēja vilšanās gadījumā, kad viņš ar dažu mēnešu laikā paradisies ar prieku, lielākā daļa vadītāju vēlas izveidot stabilu personālu ar minimālo darba ņēmēju apgrozījumu. Lai veiktu kompetentu un veiksmīgu personāla politiku, daudziem priekšniekiem ir savs arsenāls tādus ieročus kā psiholoģiskas metodes, pieņemot darbā. Apskatīsim, kāda ir viņu būtība, kāda informācija viņi palīdzēs izpaust par kandidātu un kādā veidā viņi pastāv.

Līderu vēlmes

Vispirms mēs norādīsim darba devēju vēlmes,attiecas uz sastāvu to darbinieku, un tas ir noteikts, lai noteiktu, kādas īpašības viņi izmanto psiholoģiskās metodes darbā. Pirmkārt, tas, protams, ir personas kompetence, viņa profesionālā atbilstība vakancei. Neskatoties uz to, ka, lai iesaistītu konkrētos amatos ir absolūts klātbūtne attiecīgās izglītības diplomiem, darba devēji vēlas zināt inteliģences līmeni, un iespēju piemērot teorētiskās bāzes operācijām.

Otrkārt, pareizais personīgaispretendentu īpašības. Tie ietver tādas īpašības kā rūpība, precizitāte, sabiedriskums, izturība pret stresu, mērķtiecība, racionālisms, godīgums un pieklājība. Tādējādi darba devējs, izmantojot dažādas psiholoģiskās metodes, pieņemot darbā, atklāj gan viņa potenciālo darba ņēmēju profesionālās, gan personiskās īpašības.

Galvenie ietekmes veidi

Lai labāk iepazītos ar kandidātubrīva vieta, tiek izmantotas daudzas metodes. Kompetentās personāla atlases jautājumus izskata speciāli izveidotās struktūrvienības vai centri organizācijās. Galvenās metodes, ko izmanto personāls, ir dažādas anketas, testi kandidātiem un intervijas. Ir nepieciešams detalizēti izskatīt katru no tiem.

Mazliet par anketu

Ir vairāki jautājumi, par kuriem kandidātstiek piedāvāts atbildēt patstāvīgi. Kā parasti, aptaujā ir fiksēts jautājumu saraksts par pieteikuma iesniedzēja galvenajām iezīmēm. Tie ietver potenciālā darba ņēmēja dzimšanas datumu un vietu, viņa izglītību, attieksmi pret militāru pienākumu, adresi, kontaktpersonu tālruņa numurus, ģimenes stāvokli, pilsonību. Aptaujas anketa ir pestīšana personāla dienestam, ņemot vērā tās izmantošanas ērtības un saņemtās informācijas pilnīgumu. Tomēr ne tikai iepriekšminētos jautājumus darba devējs vēlas uzdot kandidātus uz vakancēm.

Anketu jautājumi par profesionālajām īpašībām

Informācija par pieteikuma iesniedzēja saņemto izglītību unvispirms ir izveidota arī cita informācija par potenciālā darbinieka kompetences līmeni. Ja kandidātam nav nepieciešamās zināšanas un dažos gadījumos atbilstoša pieredze, tad, neskatoties uz viņa, iespējams, izcilajām sociālajām īpašībām, darba devējs nebūs ieinteresēts sadarboties ar šādu personu. Lai varētu novērtēt personas ar brīvu vietu profesionālo atbilstību, vairāki jautājumi ir uzrakstīti anketās.

Pirmkārt, darba devējs ir ieinteresēts uzzinātko saņēmusi izglītība. Jautājumi, kas ir gandrīz visu organizāciju anketās, attiecas uz studiju vietu, laiku un formu, specialitātes nosaukumu, kvalifikāciju, diploma tematiem, akadēmiskiem grādiem un nosaukumiem, papildu izglītību, svešvalodu zināšanām.

Otrkārt, ir svarīgi noteikt pieredzikandidāts Lai iegūtu atbilstošu informāciju, anketās ir norādīti darba laiki, amata vietas, pienākumi, algu līmenis, uzņēmumu izslēgšanas iemesli. Atbildes uz šo jautājumu loku precizē darba devējam, cik bieži un kāda iemesla dēļ persona atstāja iepriekšējās darba vietas, kā viņam uzticētos pienākumus mainīja.

Treškārt, darba devējs noteikti ir ieinteresēts.daudzpusīgie un viegli izglītoti cilvēki, tādēļ anketās bieži vien ir jautājumi par ne tikai specializēto prasmju klātbūtni, bet arī citas profesionālās prasmes. Tie ietver, piemēram, datora un citu biroja iekārtu glabāšanas pakāpi un vadītāja apliecības esamību.

Palīdziet aptauju, lai noteiktu psiholoģiskās īpašības

Lai iegūtu darba kandidātuUzņēmuma vadītājam ir pilnīgs un daudzveidīgs viedoklis, aptaujas anketā tiek uzdoti psiholoģiskie jautājumi, piesakoties darbam. Tie attiecas, pirmkārt, uz motivāciju un stimuliem, kas personai pārvieto ierīci uz konkrētu organizāciju. Kas tieši ietekmēja uzņēmuma izvēli kādai personai: laba komanda vai prestižs uzņēmumā, algu līmenis darbam, pašrealizācijas iespēja, jaunu zināšanu vai karjeras izredzes, stabilitāte, dzīves vietas tuvums? Kādus mērķus kandidāts nosaka nākamajiem gadiem? Visu šo informāciju noteikti novērtēs darba devējs.

Otrkārt, psiholoģiskā anketa uzņemšanaiDarbā ir vairāki jautājumi par pieteikuma iesniedzēju vaļaspriekiem. No pirmā acu uzmetiena šķiet dīvaina darba devēja vēlēšanās zināt, kā persona izvēlas pavadīt brīvo laiku. Tomēr atbilde uz šo jautājumu ir precizēta indivīda darbība, viņa daudzveidīgā attīstība, dzīves slāpes un spēja atpūsties.

Treškārt, psiholoģiskās pieņemšanas pie uzņemšanas uzDarbs ir paredzēts, lai noteiktu informāciju par personas pašcieņu. Pašlaik nav nekas neparasts aptaujas anketās atrast pieprasījumus norādīt jūsu labākās un sliktākās īpašības, savas galvenās personības iezīmes. Atbildes uz visiem šiem jautājumiem pēc tam noteikti novērtē uzņēmuma vadītājs.

Aptaujas plusi un mīnusi

Aptauja ir visizplatītākāuzņemšanu, ko darba devēji izmanto, lai iepazītos ar viņu potenciālajiem darba ņēmējiem. Tās neapšaubāmās priekšrocības ir vienkāršība, iespēja aptaujas lapā uzrādīt dažādus dažādus jautājumus, ātrumu, lietojamību, kā arī tajā atspoguļotās informācijas pilnīgumu. Tomēr šī metode ir nopietni slikta. Tādējādi, aizpildot anketu, kandidātam visvieglāk ir maldināt potenciālo darba devēju, norādot tikai pozitīvu informāciju par viņa identitāti, ko darba devējs vēlas redzēt. Turklāt jautājuma saraksta sastādīšana ir atbildīgs jautājums. Lai iegūtu pilnīgu informāciju par pretendentu un izvairītos no kandidātu atbilžu iespējamās divkāršas interpretācijas uz uzdotajiem jautājumiem, uzņēmumos anketu apkopošanā jāiesaista daudzi speciālisti - juristi, psihologi, sociologi.

Psiholoģiskās pārbaudes, piesakoties darbā

Atbildes uz jautājumiem, kas iekļauti anketāscilvēks apzinās. Tas nozīmē, ka saņemtās informācijas ticamību nevar definēt kā beznosacījumu, jo vienmēr ir iespējams izrotāt patieso situāciju. Tādēļ, lai iegūtu derīgu kandidātu īpašību, uzņēmumi, pārejot uz darbu, izmanto psiholoģiskos testus. Persona neapzināti veic savus uzdevumus, kas nozīmē, ka iegūtos rezultātus var interpretēt kā atbilstošus realitātei. Papildus psiholoģiskajiem testiem tos var izmantot, lai noteiktu izlūkdatu līmeni un novērtētu personas profesionālās īpašības.

IQ tests

Mūsdienās tas ir ļoti izplatītspriekšlikums kandidātiem darbam, lai veiktu uzdevumus, kas norāda uz loģiskās un telpiskās domāšanas attīstības pakāpi, spēju vairākas reizes iegaumēt vienlaicīgi, spēju salīdzināt un apkopot noteiktas zināšanas. Visslavenākais un labi uzrakstīts ir IQ tests, ko apkopoja Aysenck. Šādu uzdevumu izpildes rezultāts dos detalizētāku atbildi par kandidāta izlūkošanu, jo īpaši salīdzinot ar aptaujas anketu, kurā subjekts pats sevi raksturo.

Testi, kas atklāj personiskās īpašības

Ne tikai potenciāla izlūkošanas līmenisDarbinieki vēlas zināt darba devējus. Patlaban izmantotie un psiholoģiskie testi nodarbinātībai. Cilvēkresursu pārstāvji piedāvā darba meklētājiem, lai veiktu dažus dažādus uzdevumus, kuriem tradicionālā nozīmē nav pareizas atbildes. Šajā gadījumā subjekti strādā neapzināti, tāpēc krāpšanas procents ir ārkārtīgi zems. Piešķirot darbu, mēs sniedzam dažus psiholoģiskā testa piemērus.

Pirmais ir mīļākās krāsas definīcija. Iespējamam darbiniekam tiek piedāvāts sadalīt 8 daudzkrāsainas kārtis no visnotīkamākajām ēnām līdz pat visnelabvēlīgākajam. Lai pārietu psiholoģisko pārbaudi, pareizi piesakoties darbam un līdzīgi uzņēmuma vadītājam, jums jāzina šī eksperimenta būtība. Šeit krāsas nozīmē personas īpašās vajadzības. Parasti sarkans ir darbība, darbības slāpēšana. Dzeltenā karte simbolizē uzticību un cerību. Zaļā krāsa norāda uz pašrealizācijas nepieciešamību. Zils ir populārs ar regulāriem un bieži piesaistītiem cilvēkiem. Pelēka krāsa raksturo noguruma stāvokli un mieru. Violetas krāsas kartīte norāda vēlmi izkļūt no realitātes. Brūna krāsa simbolizē vēlmi aizsargāt sevi. Visbeidzot melnās kartes izvēle norāda, ka pieteikuma iesniedzējs ir depresijas stāvoklī. Protams, pirmās 4 krāsas ir vislabvēlīgākās, un tāpēc tās ir sākumā.

Otrais testa piemērs ir zīmējums. Pieteikuma iesniedzējiem tiek lūgts uz papīra lapas uzrakstīt māju (drošības simbolu), personu (apsēstību ar savu personību) un koku (kas raksturo cilvēka dzīvotspējīgo enerģiju). Jāatceras, ka attēla elementiem jābūt samērīgiem. Neaizmirstiet par tādiem kompozīcijas elementiem kā ceļš uz māju (starppersonu prasmes), koka saknes (garīgais savienojums ar cilvēkiem, komanda), augļi (praktiskums).

Testēšanas priekšrocības un trūkumi

Šādas pieejas priekšrocības, nosakot personas,kā arī prasītāja profesionālās īpašības ir negaidītas, interesantas, iespēja iegūt pareizu rezultātu. Bet ne tik vienkārši. Jāatceras, ka, nokārtojot šos testus, cilvēka garastāvoklis var ietekmēt rezultātus. Turklāt katrs atšķirīgi vērtē realitātes elementus. Piemēram, attiecībā uz vienu, melnā krāsa noteikti norāda uz depresiju, bet otrā - norāda uz pārākumu, izsmalcinātību un drosmi.

Psiholoģiskā intervija, kad piesakāties darbam

Tieša saziņa ar uzņēmuma vadītājuIespējamais darbinieks ir arī svarīgs solis, novērtējot vakances kandidāta identitāti. Sarunas laikā jūs varat uzdot skaidrākos jautājumus, kā arī novērtēt intervēto runas prasmes, viņa satraukumu, pašapziņu, kā arī reakciju. Komunikācijas procesā jūs varat uzzināt informāciju par potenciālo darbinieku personiskajām un profesionālajām īpašībām.

Intervija: plusi un mīnusi

Protams, līdzīgs veids kā iepazīties ar kandidātupar vakanci, piemēram, darba devējiem, jo ​​tādējādi viņi var novērtēt ne tikai personas iekšējās īpašības, bet arī viņa izskatu. Diemžēl šeit ir daudz subjektivitātes, jo vadītājiem bieži ir stereotipiskas idejas par ideālo darbinieku, un, ja darba devēja izskats nav izvērtēts, viņš nevēlas uzzināt par viņa iekšējām īpašībām.

Ietekme ārpus darbinieku pieņemšanas

Psiholoģiskās metodes papildus sākotnējam posmamKomunikāciju ar potenciālajiem darba ņēmējiem darba devēji izmanto kopīgā darba procesā. Turklāt viņu profesionālajā darbībā tos izmanto ne tikai uzņēmumu vadītāji, bet arī citas kategoriju darbinieki. Piemēram, pastāv dažādas psiholoģiskas metodes darbā ar bērniem. Bērns ne vienmēr ir atklāts ar saviem vecākiem un skolotājiem, tāpēc reizēm dažādi testi vai anketas tiek izmantotas, lai noteiktu viņa neētiskas uzvedības iemeslus. Savukārt darba devēji izmanto arī psiholoģiskās metodes darbā ar disciplīnas pārkāpumiem. Kā liecina dažādas socioloģiskās aptaujas, stimuli un labvēlīgas attiecības, bet nevis varas iestāžu censure, viņiem ir lielāka ietekme uz cilvēkiem un viņu darba produktivitāti.