Konflikta cēloņi

Daudzi dažādu organizāciju līderiuztver jebkādas nesaskaņas starp darbiniekiem kā negatīvu parādību un ir ārkārtīgi kaitīgas darbam. Konfliktu cēloņi organizācijā dažreiz ir diezgan sarežģīti. Tomēr labam vadītājam ir jāspēj to izdarīt. Turklāt jāatzīmē, ka bez strīdiem un diskusijām nav iespējams pilnībā attīstīt uzņēmumu. Lai veiksmīgi atrisinātu nepatīkamās situācijas, jums jāzina konfliktu cēloņi un jāspēj tos novērst. Visi no tiem ir sadalīti divās galvenajās grupās: konstruktīva un destruktīva.

Konstruktīvie konflikti tiek izteikti diskusijās,strīdi. Tajā pašā laikā pretinieki klausās viens otru un atrod pareizo risinājumu. Šādi konflikti organizācijai ir ļoti noderīgi, jo tie noved pie šķietami jaunu ideju parādīšanās. Šajā situācijā līderim ir ļoti svarīgi nepakļauties kāda pusē, bet izbeigt strīdu. Pretējā gadījumā darbinieki var uztvert vadītāja viedokli kā pareizu, pat ja tas tā nav.

Uz destruktīviem konfliktiem balstāsstarppersonu attiecības, viens otra darba ņēmēju noraidīšana. Pamatojoties uz to, rodas nelieli grupējumi, starp kuriem nepārtraukti notiek izaicinājumi un sīkumi. Tas viss prasa ievērojamu darba laika daļu un samazina efektivitāti. Šajā gadījumā ir jānovērš konfliktu cēloņi un jānodrošina, ka situācija neatkārtojas nākotnē.

Ir vairāki faktori, kas ietekmē darbinieku uzvedību un ir galvenie komandas nesaskaņu cēloņi:

1. Vadības faktori:

• nevienmērīgs pienākumu sadalījums;
• tiesību un pienākumu neatbilstība;
• tiesību un pienākumu neatbilstība;
• neatbilstība starp pienākumiem un prasībām.

2. Organizatoriskie faktori:

• slikta darba organizācija;
• nesamērīga slodze;
• nepareizi darba apstākļi;
• atpūtas trūkums;
• disciplīnas trūkums.

3. Profesionālie faktori:

• darbinieku sistēmas trūkums;
• zems darba ņēmēju apmācības līmenis;
• izaugsmes perspektīvu trūkums.

4. Ekonomiskie faktori:

• zemas algas, prēmiju sistēmas trūkums un materiālie stimuli;
• kavēšanos algu izmaksā.

5. Citi ar galvas darbību saistīti faktori:

• oficiālās ētikas pārkāpums;
• neobjektīva atsevišķu darbinieku darba rezultātu novērtēšana;
• likuma pārkāpums.

Konfliktu cēloņi nav tik ierobežotišo sarakstu. Jebkurš viņa vadītājs var papildināt un sadalīt viņu. Tomēr jebkurā gadījumā jums jāzina visefektīvākie konfliktu risināšanas veidi. Ir vairākas pamatstratēģijas.

Kad konflikts ir gausa, spēcīganepastāv attieksme, tiek piemērota šāda stratēģija: atklāta cīņa par savām interesēm. Tajā pašā laikā personai (vadītājam) jābūt pilnīgi pārliecinātai par viņa taisnību un pieņemto lēmumu pareizību. Jūs varat realizēt savus nodomus, pielietojot partneru varu, varu un atkarību.

Ja konfliktu cēloņi ir nopietnāki, tadPirmkārt, tie ir jānovērš un jāsaglabā labvēlīgas attiecības. Nekādā gadījumā jūs nevarat paaugstināt savu balsi. Vienīgās izejas no šīs situācijas ir uzsvērt kopīgas problēmas un intereses, izvairoties no domstarpībām.

Gadījumā, ja konflikts izzudīs pilnībāspēks, to grūti regulēt. Abām pusēm ir jāīsteno dažas koncesijas un jānodrošina savstarpēja apmierinātība. Šajā gadījumā pretiniekiem ir nepieciešams klausīties viens otru un rast risinājumu, kurā neviens nezaudē vai neuzvar.

Jebkuras stratēģijas piemērošanas rezultāts ir atkarīgs no situācijas sarežģītības. Parasti vadītāji, kuri spēj praktiski pielietot iegūtās zināšanas, efektīvāk atrisinātu konfliktu situācijas.