Vadītāju kļūdas, kas padara personāla motivācijas sistēmas uzlabošanu neefektīvu

Pastāv liela apgrozījuma tendence tirgūmazo organizāciju personāls. Daži darba devēji nemēģina cilvēkam pamodināt vēlmi strādāt pie tā, kas rada nolaidību personāla darbā. Saistībā ar to, ka tie, kas vēlas atrast darbu, ir pārāk abstrakti, vadītājam ir daudz vieglāk atrast jaunu cilvēku nekā mācīt jau esošo. Tādējādi apburtais loks ir veidots no mūžīgi neveiksmīgiem darba ņēmējiem un darba devējiem, kuri cieš zaudējumus viņu vainas dēļ. Šā uzdevuma risinājums ir virsotne un nosaukums "personāla motivācija".

Daudzi lielo uzņēmumu vadītāji saprot,ka darbinieki - tā ir viņu galvenā vērtība, bez kuras nav iespējams panākt lielus rezultātus. Šī iemesla dēļ viņi visādā mērā cenšas pamodināt darbā motivāciju - vēlmi strādāt un uzlabot savu sniegumu organizācijas labā. Lai to paveiktu, ir nepieciešams pastāvīgi uzlabot personāla motivācijas sistēmu dažādos veidos. Šo metožu izstrādi parasti pārvalda personāla nodaļa, kas iesniedz savus priekšlikumus izskatīšanai galvai, un tikai pēc tam, kad tās apstiprinājums ir tiesīgs tos īstenot praksē.

Jebkurš motivācijas sistēmas uzlabojumsOrganizācijas personāls sākas ar informācijas vākšanu par darbinieku vajadzībām, viņu vēlmēm. Lai to izdarītu, varat veikt aptauju vai anonīmu aptauju, kā arī personiskās sarunas. Daži menedžeri kļūdaini uzskata, ka, pastāvīgi palielinot prēmijas vai algas, viņi tādējādi pamodina interesi par darbinieku darbu. Faktiski cilvēki pieprasa regulārus materiālos stimulus un pārtrauc uztvert tos kā pozitīvu viņu darba novērtējumu. Viņam tas kļūst par realitāti, par kuru jums nav jāpieliek daudz pūļu. Šī iemesla dēļ ir uzlabota personāla motivācijas sistēma To nav iespējams veikt, nenosakot tās vajadzības.

Vairums vadītāju kļūda ir tāda, kaka viņi uzlabo personāla motivācijas sistēmu, balstoties uz viņu pašu uzskatiem un redzējumu par visu, kas notiek. Šī ir neprecīza informācija, kuru nevar izmantot kā pamatu motivācijas metožu attīstībai. Daudzi vadītāji kāda iemesla dēļ nevēlas jautāt saviem padotajiem jautājumu: ko jūs vēlaties? Personāla viedoklis bieži netiek ņemts vērā. Tādējādi rodas vēl viena nepareiza uzskats, padarot darbinieku motivācijas uzlabošanos neefektīvu. Šī attieksme pret komandu ir viendabīga masa un standarta veicināšanas pasākumu izstrāde. Jāatceras, ka katra persona ir individuāla, un katrai personai ir stimuls, kas mudinās viņu paaugstināt savas darbības efektivitāti. Lai īstenotu šo tēzi, bāzei jāpievērš uzmanība saviem padotajiem ne kā vienu organismu, bet kā personību summu. Atsevišķos gadījumos ir pietiekami, ka ar personību sarunājas no sirds līdz sirdij, lai viņš pats izjūt savu nozīmi uzņēmumam un viņam būtu idejas.

Lai uzlabotu sistēmupersonāla motivācija bija veiksmīga, jums jāidentificē ne tikai darbinieku motīvi, bet arī viņu anti-motīvi. Citiem vārdiem sakot, ir svarīgi zināt, kas kavē darba procesu. Daži pētījumi ir apstiprinājuši, ka autoritatīvais priekšnieku vadības stils ievērojami samazina darba procesa produktivitāti. Šajā skaitā bija iekļauta arī apstrāde, karjeras kāpņu kustības trūkums. Ņemot vērā šos faktorus un daudzus citus, jūs varat izveidot priekšstatu par darbinieku efektīvu motivāciju, kas skaidri norāda to metožu sarakstu, kas dod 100% rezultātu, kā arī to, kas izraisa interesi par darbinieku darbu.